AGG: Gleichbehandlung & Diskriminierungsschutz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 schützt Arbeitnehmer und Bewerber vor Benachteiligung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

Rubrik: Recht & Wirtschaft · Unterrubrik: Arbeitsrecht · Niveau: Einsteiger

Was ist das AGG?

Das AGG (in Kraft seit dem 18. August 2006) setzt europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht um. Es schützt nicht nur Arbeitnehmer in bestehenden Arbeitsverhältnissen, sondern beginnt schon vor dem Arbeitsverhältnis – bei Stellenausschreibungen, Vorstellungsgesprächen und Einstellungsentscheidungen – und endet nicht mit dem Austritt aus dem Betrieb.

In der Kreativbranche sind AGG-Konflikte keine Seltenheit: Altersdiskriminierung bei Stellenanzeigen für „dynamische" Kreative, Benachteiligung wegen Mutterschaft, religiöse Konflikte bei Auftragsarbeiten oder ungleiche Behandlung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund.

Erklärung

Die acht Diskriminierungsmerkmale (§ 1 AGG)

Das AGG schützt vor Diskriminierung wegen:

1. Rasse und ethnischer Herkunft (Vorrang: besonders strenger Schutz)
2. Geschlecht (inkl. Schwangerschaft, Elternschaft)
3. Religion oder Weltanschauung
4. Behinderung
5. Alter (besonders relevant in der Kreativbranche mit Jugendlichkeitskult)
6. Sexuelle Identität (inkl. sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität)
7. Keine vollständige Listung von sozialer Herkunft oder politischer Überzeugung – diese sind im AGG nicht geschützt, können aber durch andere Normen geschützt sein

Formen der Diskriminierung (§§ 3, 4 AGG)

• Unmittelbare Diskriminierung: Direkte schlechtere Behandlung wegen eines Merkmals (z. B. „Bewerberinnen über 40 werden nicht berücksichtigt")
• Mittelbare Diskriminierung: Scheinbar neutrale Regeln, die bestimmte Gruppen besonders benachteiligen (z. B. Mindestgröße für eine bestimmte Stelle, die Frauen überproportional ausschließt)
• Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Unerwünschte Verhaltensweisen, die die Würde verletzen (Mobbing-ähnlich, aber an ein Merkmal geknüpft)
• Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG): Verbales, nonverbales oder physisches Verhalten sexueller Natur
• Anweisung zur Diskriminierung: Auch die Anweisung an andere, zu diskriminieren, ist verboten

Geltungsbereich im Arbeitsleben (§ 2 AGG)

Das AGG gilt für:

• Stellenausschreibungen und Einstellungsverfahren
• Beförderungen und Lohnfestsetzungen
• Zugang zu Berufsbildung
• Arbeitsbedingungen (inkl. Entlohnung)
• Kündigung: Fristen, Formen, Abfindung und Entlassung

Auch freie Mitarbeiter und Freelancer sind in bestimmten Konstellationen durch das AGG geschützt, wenn sie wirtschaftlich abhängig und in das Unternehmen eingegliedert sind (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG).

Beweislast (§ 22 AGG)

Das AGG sieht eine geteilte Beweislast vor: Der Arbeitnehmer muss Indizien vortragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorlag. Praktisch wichtig: Diskriminierende Stellenanzeigen, E-Mails, Zeugenaussagen.

Rechtsfolgen bei Verstößen (§§ 15, 21 AGG)

Bei nachgewiesener Diskriminierung bei der Einstellung:

• Schadensersatz für materielle Schäden (z. B. entgangenes Einkommen)
• Entschädigungsanspruch für immaterielle Schäden (BAG-Praxis: 1–3 Bruttomonatslöhne)
• Kein Anspruch auf Einstellung: Das AGG gibt keinen Einstellungsanspruch
• Frist: 2 Monate ab Kenntnis von der Benachteiligung (§ 15 Abs. 4 AGG) – sehr kurz!

Bei Diskriminierung im laufenden Arbeitsverhältnis (z. B. ungleiche Beförderung):

• Schadensersatz und Entschädigung
• Anpassungsanspruch (z. B. gleiche Entlohnung)

Pflichten des Arbeitgebers (§§ 12, 13 AGG)

Arbeitgeber müssen:

• Aktive Präventionsmaßnahmen ergreifen (Schulungen, Betriebsanweisungen)
• Bei Beschwerden ermitteln und den Sachverhalt aufklären
• Bei bestätigter Diskriminierung Maßnahmen ergreifen (Abmahnung, Kündigung, Versetzung)
• Eine Beschwerdestelle einrichten (§ 13 AGG)

Der Betriebsrat in Kreativunternehmen kann bei der Einrichtung von Antidiskriminierungsregelungen mitwirken (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).

Beispiele

Stellenanzeige einer Kreativagentur: „Wir suchen einen jungen, dynamischen Art Director (m/w/d)." Das Wort „jung" ist diskriminierend wegen des Merkmals Alter – indiziert eine unmittelbare Diskriminierung älterer Bewerber. Solche Formulierungen sollten vermieden werden.

Schwangere Grafikdesignerin: Wird während ihrer Schwangerschaft nicht befördert, obwohl sie die Qualifikation hat. Ihr Vorgesetzter äußert Bedenken wegen der bevorstehenden Mutterschutzzeit. Das kann eine AGG-Diskriminierung wegen Geschlecht/Schwangerschaft sein.

Freier Kameramann mit Behinderung: Wird trotz gleichwertiger Qualifikation regelmäßig nicht für Aufträge beim Sender gebucht. Wenn ein Zusammenhang mit der Behinderung vermutet werden kann, greifen AGG-Schutzregeln.

In der Praxis

In der Kreativbranche, in der ein „jugendlicher" Blick, Energie und Frische oft vermarktet werden, ist die Gefahr von Altersdiskriminierung besonders hoch. Auch Anforderungen, die implizit auf bestimmte ethnische Hintergründe abstellen (z. B. „muttersprachliches Deutsch"), können mittelbare Diskriminierung sein.

Opfer sollten die 2-Monats-Frist für Beschwerden und Ansprüche kennen – sie beginnt ab Kenntnis der Benachteiligung und ist extrem kurz. Gewerkschaften (Gewerkschaften in der Medienbranche: ver.di, DJV, BVPA) und Antidiskriminierungsberatungsstellen helfen.

Häufige Fragen (FAQ)

Muss ich als Arbeitnehmer beweisen, dass ich diskriminiert wurde? Nein – Sie müssen nur Indizien liefern. Dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Das macht Klagen deutlich leichter.

Schützt das AGG auch vor politischer Benachteiligung? Nein, politische Überzeugungen sind kein AGG-Merkmal. In bestimmten Bundesländern gibt es jedoch Landes-Antidiskriminierungsgesetze mit weiteren Merkmalen.

Kann ich auch als Freelancer nach AGG klagen? Ja, wenn Sie arbeitnehmerähnlich beschäftigt sind oder wenn es sich um diskriminierende Einstellungsentscheidungen handelt (§ 6 AGG schließt „Beschäftigte" ein, die für Auftraggeber ähnlich wie Arbeitnehmer tätig sind).

Verwandte Einträge

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Weiterführend

• Schiek, Dagmar / Muscheler, Karlheinz (Hrsg.): AGG Kommentar, 2. Aufl., Bund-Verlag 2023
• BAG, Urteil v. 19.8.2010 – 8 AZR 530/09 (Beweislast AGG)
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Diskriminierung im Arbeitsleben, ads.bund.de 2024
• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Leitfaden AGG, BMFSFJ 2023

Dieser Eintrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.